Action Learning
Action Learning is een leertheorie (en tegelijk ook een oplossingsstrategie) die in 1982 is bedacht door Reg Revans [The origin and growth of action learning. Brickley, UK: Chartwell-Bratt]. Het idee is dat je veel leert door datgene te doen wat je wilt leren en al doende reflecteert op wat het effect is, en bedenkt wat je kunt verbeteren. Dit werkt het beste als je:
- een reëel probleem aanpakt; het liefst een belangrijk, kritisch en complex probleem,
- dit met een team aanpakt wat nieuwsgierig is naar optimalisatie van de oplossing,
- tevoren bedenkt hoe je dit op metaniveau gaat doen, met gebruikmaking van onderzoek en reflectie naar je aanpak en de resultaten,
- na elk overleg direct passende acties afspreekt,
- voortdurend zelf bekijkt wat je geleerd hebt en verder kunt leren om het proces en de resultaten te verbeteren,
- een coach benoemt die meekijkt en vooral het team aanmoedigt om het hele gebeuren zelf te managen.
Action learning blijkt vooral effectief in het ontwikkelen van managerial capabilities en oplossen van complexe problemen. Deze leervorm wordt veel gebruikt in management development programma’s. Het maakt deelnemers erg bewust van hun eigen functioneren, leert hen de juiste vragen te stellen en mogelijkheden tot verbeteren te ontdekken. Het is een methode van “leren om aldoende meer te leren”.
Management Simulaties
Onze visie is dat dit erg goed aansluit bij het uitvoeren van management simulaties, met dien verstande dat (ad 1) een reëel probleem wordt vervangen door een virtueel probleem. Dat overigens wel degelijk gebaseerd kan zijn op een reëel probleem, maar met het voordeel dat foute beslissingen niet in reële bedrijfsschade resulteren. Bij een simulatie werken wij doorgaans met meerdere teams (ad 2) die hetzelfde (managerial) probleem moeten oplossen. Dit heeft als extra voordeel dat men ook van elkaar’s aanpak kan leren. Tijdens een simulatie laten we de deelnemers ook graag reflecteren (ad 3) op hun werkwijze, aanpak, manier van samenwerken, hun houding t.o.v. hun leerproces, etc. We laten ze achteraf presenteren hoe het verloop was, welke acties er werden afgesproken en wat er van terechtkwam (ad 4), en wat er uiteindelijk van de simulatie werd geleerd (ad 5) en, tenslotte, wat er verder gedaan kan worden (na terugkeer naar de dagelijkse praktijk) om dit nog te verbeteren. Bij een simulatie zorgen we voor de aanwezigheid van een coach (ad 6) die dit proces begeleidt, met als doel de deelnemers te leren dit leerproces zelf over te nemen.
Conclusie
Simulaties brengen de methodiek van Action Learning tot leven in een virtuele wereld:
- waar je leert door te doen;
- waar je fouten mag maken om van te leren;
- die door de gelijkenis met de praktijk resulteert in een korte transfertijd;
- die uitdagend is voor de deelnemers.
Ik hoor uiteraard graag je reactie op dit artikel! Gebruik dan het vak hieronder om een reactie te plaatsen.
7 Reacties to “Wat is Action Learning en hoe verhoudt zich dat tot Simulaties?”
Geef een reactie
Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.
Op basis van een tweetal simulaties met jou die ik heb mogen meemaken en enige kennis over AL, is dit een (mijn) antwoord. Beide leermethodes maken gebruik van praktijkervaringen om tot verandering van gedrag te komen.
Bij simulaties gaat het vooral om de analytische kant: iedere ronde krijg je de resultaten op basis van je eigen keuzes, de keuzes van de concurrenten en de parameters waarmee de onderlinge effecten van deze keuzes worden gewogen. De keuzes gebeuren in een groep, maar de beleving zoals ik die ervoer is vooral individueel: het is moeilijk om oorzaak en gevolg te zien en dus te bespreken. Je moet gaat hier zelf over nadenken want de volgende ronde vraagt weer nieuwe beslissingen. De causale verbanden tussen gemaakte keuzes en resultaten zijn sterk, maar soms moeilijk te achterhalen.
AL gaat in mijn beleving meer uit van uitwisseling over de leerresultaten en de drempels om deze in de praktijk toe te passen. Zwakke kant van AL is dat het langdurig is en ook vrij soft, waardoor de koppeling tussen leerervaring en organisatieresultaat niet altijd duidelijk is.
Synergie tussen simulatie en AL is denkbaar als de causale verbanden tussen keuzes en gevolgen bij simulaties bespreekbaar worden in een AL-sfeer. Ik stel me dan voor dat de verschillende teams niet met elkaar concurreren (om te winnen), maar ten doel hebben om bepaalde leerervaringen op te doen en deze achteraf met elkaar uit te wisselen.
Dank voor je reactie! Het was ook mijn bedoeling om met dit artikel de nadruk op de synergie te leggen zoals je ook in je laatste alinea aangeeft. Het leereffect van een simulatie is m.i. groter naarmate je de deelnemers ook meer op hun eigen manier van besluitvorming, handelen en houding laat reflecteren. Dit werd in de simulaties die jij meegemaakt hebt in mindere mate gedaan, maar ik neig ernaar om hier meer en meer de nadruk op te leggen. Het concurrentie principe staat dit volgens mij niet in de weg.